Bis 2010 wurde Daten und Analytics in Unternehmen eher als Funktion des Management-Informationssystems (MIS) betrachtet. Anfang der 2010er-Jahre, mit der zunehmenden Verbreitung von Datenvisualisierungstools, begann die Demokratisierung von Daten und Analytics über die gesamte Breite und Tiefe der Unternehmen hinweg. Im späteren Verlauf der 2010er-Jahre wurde Daten und Analytics durch das Aufkommen digitaler Technologien zum zentralen Fokus der digitalen Transformation und rückte auf die Agenda der Vorstandsetagen. Unternehmen erkannten jedoch bald, dass sie, wenn sie eine echte Demokratisierung von Daten und Analytics anstrebten, um datengetrieben zu werden, unter anderem einen sehr strategischen Ansatz im organisationalen Change-Management (OCM) benötigten. Ein solcher Ansatz sollte vier zentrale Schwerpunkte (Menschen, Prozesse, Technologie und Daten) sowie drei Hauptziele (eine lernende Organisation werden, Innovation fördern und Wandel institutionalisieren) verfolgen. Die Umsetzung des Wandels erfolgt in drei Phasen – Vorbereitung und Initiierung, Skalierung sowie Institutionalisierung. Die OCM-Bemühungen nehmen im Verlauf der Transformation erheblich zu, und die Relevanz von Change Leadership nimmt exponentiell zu. Ein Change Leader muss nicht nur in der OCM-Planung versiert sein, sondern auch in der Lage sein, die Emotionen der Mitarbeitenden während des Implementierungsprozesses zu steuern. Dafür benötigen Unternehmen eine transformative oder charismatische Führungspersönlichkeit.