Die Humankapitaltheorie bricht mit der Annahme homogener Arbeitskräfte und Arbeitsplätze. Bildung und Weiterbildung werden als Investitionen in das eigene Humankapital verstanden, die langfristig zu höherer Produktivität und damit zu höheren Löhnen führen. Individuen entscheiden rational und nutzenmaximierend, ob sich eine Bildungsinvestition lohnt. Dabei werden die Kosten (z. B. Ausbildungsgebühren, entgangenes Einkommen, Freizeitverzicht) den erwarteten Erträgen gegenübergestellt. Investiert wird so lange, bis die Grenzkosten dem Gegenwartswert der künftigen Grenzerträge entsprechen. Humankapital kann allgemein oder betriebsspezifisch sein. Allgemeines Humankapital – etwa schulische Bildung oder Studium – ist branchenübergreifend einsetzbar und wird meist von Individuen oder dem Staat finanziert. (Betriebs-)spezifisches Humankapital entsteht durch innerbetriebliche Schulungen, die auf unternehmensspezifische Kenntnisse abzielen und häufig vom Arbeitgeber getragen werden. Diese Unterscheidung erklärt, warum Beschäftigte mit spezifischem Humankapital seltener den Arbeitsplatz wechseln und oft höhere Löhne erhalten: Unternehmen haben ein Interesse, sie langfristig zu binden. Die Humankapitaltheorie liefert damit eine theoretische Grundlage zur Erklärung von Lohnunterschieden, Beschäftigungsstabilität und Qualifikationsrenditen und bildet einen zentralen Bezugspunkt für die Verhaltensökonomie sowie der Wohlfahrtstaatentheorie.