Für angehende Führungskräfte bedeuten die bisherigen Ausführungen, dass Führungsroutinen und die dahinterstehenden Einstellungen nur durch länger angelegte Übungssequenzen herausgebildet werden können. Ein einmaliges 3-Tage-Führungsseminar (ohne anschließende Übungssequenzen) wird dagegen im Praxisalltag verpuffen. Über die Sinnlosigkeit von Kurztrainings zur Verhaltensänderung schreibt daher auch Gris: „Es steigt ja auch keiner ins Auto und erwartet bei der ersten Fahrstunde, dass er wie ein junger Gott durch den Straßenverkehr schwebt. Komischerweise soll aber Seminarwissen ohne Aufwand verfügbar sein.“ (Gris, 2008, S. 77). Es dürfte keinen Zweifel mehr geben, dass die erforderliche Führungskompetenz kaum durch konventionelle Seminare im Frontalverfahren allein erworben werden kann. Und, statt den Schwerpunkt auf psychische Introspektion und theoretische Inputs zu legen, sollten auszubildende angehende Führungskräfte durch früh übertragene Verantwortung und durch Erkenntnisse, die aus praktischem Handeln und dessen Reflexion entstehen, bei der Persönlichkeitsentwicklung unterstützt werden. Neben dem Lernerfolg ist es aber auch die Überprüfbarkeit des Lernfortschritts am praktischen Beispiel, die für eine solche praxisorientierte Führungskräfteentwicklung spricht. Um sich einen Eindruck davon machen zu können, inwieweit Führungskräfte angemessen führen, reicht es ja nicht aus, diese zu befragen oder gar einen schriftlichen Test zu machen. Wichtig ist die Beobachtung des Verhaltens. Man muss Führungskräfte in ihrer Arbeit studieren! Dieser Gedanke ist übrigens wesentlich für die Ausführungen hinsichtlich der Verankerung des Führungshandelns in der Unternehmung und für die Führungskräfteentwicklung. Führungskräfte sollten während ihrer Ausbildung zur Führungskraft und später in ihrem Führungshandeln stetig durch ihre jeweiligen Vorgesetzten supervidiert werden.