Der Frauenanteil in Spitzenpositionen ist gering, dies gilt für alle Bereiche des öffentlichen Dienstes. Auf der untersten Führungsebene sind Frauen hingegen vielerorts schon gut repräsentiert. Doch anders als ihre männlichen Kollegen steigen sie oft nicht weiter auf. Als Grund für das Verbleiben von Frauen auf Teamleitungspositionen kommt ein sog. „Klebeeffekt“ in Betracht: Es könnte sein, dass die Betreffenden mit ihrer Tätigkeit, bei der sie einerseits stark in Fachaufgaben, andererseits intensiv in die Personalführung eingebunden sind, zufrieden sind. Eine höhere Position würde weniger Nähe zum Team, mehr Managementaufgaben, Taktieren im mikropolitischen Raum und direktiveres Führen bedeuten. Darüber hinaus können strukturelle Barrieren Frauen an einem Aufstieg hindern, wie weniger (relevante) Netzwerke, antizipierte Probleme bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Verzicht auf eine ausgewogene Work-Life-Balance. Auch die Stereotypisierung bzw. Benachteiligungen im Alltag – unter anderem aufgrund eines weiblichen Führungsstils und familiärer Verpflichtungen –, bei Beurteilungen und in Auswahlverfahren kommen als Erklärung infrage. Die Weiterentwicklung ins höhere Management gleicht einem Labyrinth aus langen, unüberschaubaren und ungewissen Wegen. Es werden Empfehlungen abgeleitet, wie die Karriereaspirationen von Frauen auf der untersten Leitungsebene gestärkt sowie Frauen ermutigt und befähigt werden können, in Positionen des mittleren und oberen Managements der öffentlichen Verwaltung aufzusteigen.