Organisationsentwicklung hat sich aus der industriellen Rationalisierung, der humanistischen Psychologie, der Gruppendynamik und Aktionsforschung entwickelt. Frühe Experimente – von Taylors Arbeitsteilung über die Hawthorne-Studien bis hin zu Lewins und Morenos Methoden – legten den Grundstein. Später integrierte die Organisationsentwicklung auch Impulse der „Gegenkultur“, um statt bloßer Effizienz auch Sinn, Beteiligung und Lernen in den Mittelpunkt zu rücken. Als feines, unsichtbares Gewebe aus Werten, Normen und Ritualen beeinflusst Kultur sowohl die formalen Strukturen einer Organisation als auch die subjektive Wahrnehmung ihrer Mitglieder. Zeitgeistige Managementtrends bieten selten gültige Antworten, verweisen aber auf zentrale Fragestellungen. Statt sich an kurzlebigen Moden auszurichten, richten kritische Organisationsentwickler*innen ihr Augenmerk auf die Herausforderungen, die hinter diesen Trends stehen. Anliegen der Organisationsentwicklung sind in diesem Kontext Hilfe zur Selbsthilfe, die Nutzung kollektiver Intelligenz, der bewusste Verzicht auf übermäßige Kontrolle sowie das Sichtbarmachen bislang unerkannter Dynamiken. Neben den etablierten Methoden bietet das Soziodrama hier einen wirksamen Zugang, um kulturelle Muster spielerisch zu beleuchten und weiterzuentwickeln. Zeitgemäße Organisationsentwickler*innen hinterfragen dabei kritisch, wie sich wirtschaftliche Leistungsfähigkeit mit gesellschaftlicher Verantwortung und ökologischer Sensibilität in Einklang bringen lässt.